Psychologické metody při náboru. Rozhovor, dotazování, testování

Každý zaměstnavatel chce vidět ve svém státězaměstnanci mimořádně rozumných, pracovitých, odpovědných a obezřetných lidí. Úspěšná realizace různých druhů úkolů vyžaduje nejen specifické dovednosti, ale také zvláštní osobní vlastnosti. Abyste se však dozvěděli o takovém kandidátovi na volné místo takové množství informací, musíte ho dlouho sledovat. Pro tyto účely, pro začátečníky vytvořit zkušební období. A přesto, navzdory možnosti zaměstnavatele v případě zklamání v zaměstnance, aby se s ním rozloučil za několik měsíců, většina manažerů chce vytvořit stabilní personál s minimálním obratem. Za účelem provedení kompetentní a úspěšné personální politiky mají mnozí šéfové ve svém arzenálu takové zbraně jako psychologické způsoby pronájmu. Podívejme se, jaká je jejich podstata, jaké informace jim pomohou odhalit o kandidátovi a v jakých formách existují.

Výkonné přání

Za prvé budeme objasňovat přání zaměstnavatelů,týkající se složení jejich státu, jmenovitě definujeme, abychom zjistili, jaké vlastnosti využívají psychologické metody k pronájmu. Za prvé, je to samozřejmě kompetence jednotlivce, jeho profesionální propojení volného místa. Navzdory skutečnosti, že pro obsazení určitých pracovních míst je dostupnost diplomů příslušného vzdělávání bezpodmínečná, zaměstnavatelé chtějí poznat úroveň důvěrnosti a možnost uplatnění teoretických základů v činnosti.

Za druhé, důležité osobnosti jsou důležité.charakteristiky žadatelů. Mezi ně patří kvalitní práce, přesnost, společenská schopnost, odolnost vůči stresu, oddanost, racionalita, čestnost a zdvořilost. Zaměstnavatel tak pomocí různých psychologických technik pro nábor identifikuje jak odborné, tak osobní kvality svých potenciálních pracovníků.

Hlavní typy expozice

K poznání kandidátavolné místo, používá se mnoho metod. Problematiku výběru kompetentních pracovníků zajišťují odbory nebo střediska, která jsou specializovaná v organizacích. Hlavní techniky, které používají pracovníci personálu, jsou různé dotazníky, testy, nabízené k předání uchazečům, rozhovory. Každé z nich je nutné zvážit podrobně.

Něco o průzkumu

Existuje řada otázek, na které se kandidát zajímávyzváni k samostatné reakci. Dotazník je zpravidla pevným seznamem otázek týkajících se hlavních charakteristik žadatele. Mezi ně patří datum a místo narození potenciálního pracovníka, jeho vzdělání, postoj k vojenským povinnostem, adresa, kontaktní telefonní čísla, rodinný stav, občanství. Dotazování je spásou pro personální službu kvůli snadnému použití a úplnosti získaných informací. Nicméně nejen výše uvedené otázky chce zaměstnavatel požádat o volné pracovní místo.

Dotazník otázky o odborných kvalitách

- informace o vzdělání, které žadatel obdržel, a -jsou také nejprve stanoveny další informace týkající se úrovně kompetence potenciálního zaměstnance. Pokud kandidát nemá potřebné znalosti a v některých případech i příslušnou zkušenost, pak i přes jeho možná slavné sociální kvality zaměstnavatel nebude mít zájem o spolupráci s takovou osobou. Aby bylo možné posoudit odbornou shodu jednotlivce s volným postavením, je v dotazníku napsáno několik otázek.

Za prvé, zaměstnavatel má zájem dozvědět sezískané žadatelem o vzdělání. Otázky, které jsou v dotaznících téměř všech organizací, se týkají místa, času a formy studia, názvu specializace, kvalifikace, diplomových témat, akademických titulů a titulů, dalšího vzdělávání, znalosti cizích jazyků.

Za druhé, je důležité určit zkušenostkandidát Za účelem získání příslušných informací jsou v dotaznících uvedeny pracovní období, postoje, odpovědnosti, platové úrovně, důvody pro opuštění společnosti. Odpovědi na tuto řadu otázek objasňují zaměstnavateli, jak často a jakým způsobem osoba opustila předchozí zaměstnání, jak se změnily povinnosti, které mu byly přiděleny.

Za třetí zaměstnavatel určitě zajímá.ve všestranných a snadno vzdělaných osobách, takže dotazníky často obsahují otázky týkající se přítomnosti nejen odborných dovedností, ale i dalších odborných dovedností. Ty zahrnují například míru držení počítače a jiných kancelářských zařízení, přítomnost řidičského průkazu.

Pomozte dotazníku při stanovování psychologických vlastností

Aby měl kandidát k práciVedoucí společnosti má plné a rozmanité názory, dotazníky jsou kladeny psychologické otázky při podání žádosti o zaměstnání. Jednak se týkají motivace a pobídky, které pohybují osobu v zařízení k určité organizaci. Co přesně ovlivnilo výběr firmy osobou: dobrý tým nebo prestiž společnosti, úroveň mzdy za práci, možnost seberealizace, získání nových znalostí nebo kariérních vyhlídek, stabilita, blízkost místa bydliště? Jaké cíle má kandidát stanovit pro nadcházející roky? Všechny tyto informace jistě ocení zaměstnavatel.

Zadruhé, psychologický dotazník pro přijetíPráce obsahuje řadu otázek týkajících se zájmů žadatelů. Na první pohled vypadá podivná touha zaměstnavatele vědět, jak člověk preferuje svůj volný čas. Odpověď na tuto otázku však objasňuje činnost člověka, jeho různorodý vývoj, žízeň života a schopnost odpočinku.

Za třetí, psychologické recepce na recepciCílem práce je určit informace o sebehodnocení osoby. V současné době není neobvyklé najít v dotaznících žádosti o uvedení svých nejlepších a nejhorších charakteristik, vašich hlavních osobnostních rysů. Odpovědi na všechny tyto otázky následně nutně vyhodnotí vedoucí podniku.

Výhody a nevýhody průzkumu

Otázka je nejčastějšírecepce, kterou zaměstnavatelé využívají k seznámení se svými potenciálními pracovníky. Jeho nepochybnou výhodou je jednoduchost, možnost uvádět v dotazníku řadu různých otázek, rychlost, použitelnost, stejně jako úplnost informací, které se v něm odrážejí. Existují však závažné nevýhody této techniky. Při vyplňování dotazníku je tedy nejsnadnější, aby kandidát podvedl potenciálního zaměstnavatele, uvádějící pouze pozitivní informace o jeho totožnosti, které si zaměstnavatel přeje vidět. Kromě toho je zodpovědnou záležitostí sestavit seznam otázek. Za účelem získání úplných informací o žadateli a zabránění případné dvojí interpretaci odpovědí kandidátů na kladené otázky musí firmy zapojit do sestavování dotazníků širokou škálu odborníků - právníků, psychologů, sociologů.

Psychologické testy při podání žádosti o zaměstnání

Odpovědi na otázky obsažené v dotaznícíchmuž dává vědomě. To znamená, že přesnost získaných informací nemůže být definována jako bezpodmínečná, protože vždy existuje možnost ozdobit skutečný stav věcí. Aby firmy získaly platnou vlastnost kandidátů, používají při podání žádosti o zaměstnání psychologické testy. Osoba vykonává své úkoly nevědomě, což znamená, že získané výsledky lze interpretovat jako odpovídající skutečnosti. Kromě psychologických testů mohou být použity k určení úrovně inteligence a posuzování osobních profesionálních kvalit.

IQ test

V dnešní době je to velmi běžnénávrh uchazečů o zaměstnání k plnění úkolů, které naznačují stupeň rozvoje logického a prostorového myšlení, schopnost zapamatovat si několik faktů současně, schopnost porovnávat a shrňovat určité znalosti. Nejslavnější a dobře napsaný je IQ test, který sestavil Aysenck. Výsledkem takových úkolů bude podrobnější odpověď na inteligenci kandidáta, zejména ve srovnání s dotazníkem, kde se subjekt sám popisuje.

Testy, které odhalují osobní vlastnosti

Nejen úroveň inteligence potenciáluZaměstnanci chtějí znát zaměstnavatele. V současné době se používají i psychologické testy pro zaměstnání. Zástupci lidských zdrojů nabízejí uchazečům o zaměstnání plnit určité rozmanité úkoly, ve kterých v tradičním smyslu neexistuje správná odpověď. V takovém případě subjekty jedou nevědomky, takže procento podvodu je extrémně nízké. Uvádíme některé příklady z psychologického testu při podání žádosti o zaměstnání.

První je definice oblíbené barvy. Potenciální zaměstnanec se nabízí k tomu, aby rozložil 8 vícebarevných karet z nejvíce příjemného odstínu na nejoblíbenější. Chcete-li absolvovat psychologický test při správné žádosti o zaměstnání a jako ředitel společnosti, musíte znát podstatu tohoto experimentu. Zde barvy znamenají specifické potřeby člověka. Červená je zpravidla aktivita, touha po akci. Žlutá karta symbolizuje odhodlání a naději. Zelená barva ukazuje na potřebu seberealizace. Modrá je oblíbená u pravidelných a často spojených lidí. Šedá barva popisuje stav únavy a touhy po míru. Fialová barevná karta označuje touhu uniknout z reality. Hnědá barva symbolizuje touhu cítit bezpečnost. Konečně výběr černé karty znamená, že žadatel je ve stavu deprese. Samozřejmě, první čtyři barvy jsou nejpříznivější, a proto jsou na začátku.

Druhým příkladem je výkres. Žadatelé jsou požádáni o zobrazení domu (symbol potřeby bezpečnosti), osoby (míra posedlosti s jejich osobností) a stromu (charakterizující vitální energii člověka) na listu papíru. Je třeba si uvědomit, že prvky obrazu by měly být přiměřené. Nezapomeňte na takové prvky kompozice jako cesta k domu (interpersonální dovednosti), kořeny stromu (duchovní spojení s lidmi, tým), ovoce (praktičnost).

Výhody a nevýhody testování

Výhody takového přístupu při určování osobních,stejně jako profesionální kvality žadatele jsou neočekávané, zajímavé, možnost získat správný výsledek. Ale ne tak jednoduché. Je třeba si uvědomit, že při předávání takových testů může ovlivnit náladu osoby. Navíc každá odlišně hodnotí prvky reality. Například pro jednu, černá barva jistě označuje depresi a pro druhou označuje nadřazenost, zdokonalení a odvahu.

Psychologický rozhovor při žádosti o zaměstnání

Přímá komunikace s vedoucím společnostipotenciální pracovník je také důležitým krokem při posuzování totožnosti uchazeče o volné místo. Během rozhovoru můžete požádat o vysvětlení otázek a zároveň ohodnotit řečnické dovednosti, jeho klid, sebevědomí a také reakci. V procesu komunikace se můžete dozvědět informace o osobních i profesionálních charakteristikách potenciálních zaměstnanců.

Rozhovor: Klady a zápory

Samozřejmě podobný způsob, jak se seznámit s kandidátemza volné místo jako zaměstnavatelé, protože tak mohou posoudit nejen vnitřní vlastnosti člověka, ale i jeho vzhled. Bohužel tu existuje spousta subjektivity, protože manažeři často mají stereotypní představu o ideálním zaměstnance a pokud nebyl vyhodnocen výskyt kandidáta zaměstnavatelem, nebude se chtít dozvědět o jeho vnitřních kvalitách.

Dopad mimo nábor

Psychologické techniky kromě počáteční fázekomunikace s potenciálními pracovníky jsou využívána zaměstnavateli av procesu společné práce. Kromě toho je jejich profesionální činnost využívá nejen vedoucí pracovníci společnosti, ale i další kategorie pracovníků. Existují například různé psychologické metody práce s dětmi. Dítě není vždy upřímné se svými rodiči a učiteli, takže někdy se používají jiné testy nebo dotazníky, aby se zjistily důvody jeho neetického chování. Zaměstnavatelé naopak používají také psychologické metody práce s porušením disciplíny. Jak vyplývá z různých sociologických průzkumů, podněty a příznivé vztahy, nikoliv však cenzury ze strany orgánů, mají větší vliv na lidi a produktivitu jejich práce.