Provádějte teorie motivace

Když mluvíme o motivaci zaměstnanců podniku, obvykle máme na mysli proces motivování zaměstnanců k práci, což vede k dosažení organizace a její vlastní.

Pokusy motivovat zaměstnance ke zvýšenívýsledky jejich činnosti vždy existují. Otázkou je, že mnoho z nich končí v selhání. Zvláště pokud jsou vůdcové zavázáni k starým motivačním teoriím, jako je "hůl a mrkev". V sovětských dobách bylo věřeno, že člověk by měl být vděčný za příležitost poskytnout rodině příležitost k přežití. Proto jako motivační faktor byl nejčastěji používán "bič". V současné době je přístup k práci pro většinu lidí zcela odlišný. Osoba hledá možnost nejen zajistit minimální úroveň výživného, ​​ale usiluje o sebeaktualizaci na pracovišti. Staré kampaně na vytvoření správné nálady se převážně vytratily. Bylo zapotřebí vytvořit nové, které by přispěly k vyšší produktivitě práce.

Přístupy k motivování zaměstnanců, kteří jsou v současné době nejčastěji využíváni v podnicích, lze rozdělit do dvou kategorií: věcné a procedurální teorie motivace.

První skupina zahrnuje ty, které se zaměřují na studium potřeb, které jsou základem lidských akcí. Ty zahrnují teorie takových autorů jako A. Maslow, F. Herzberg a další.

Procesní teorie motivace představujímodernější přístup k problému. Studia faktory, které donutily člověka, aby se snažil dosáhnout cíle. Navíc jsou tyto teorie postaveny s ohledem na takové duševní procesy jako vnímání a poznání.

Tato skupina zahrnuje teorii očekávání V. Vrooma, založená na tvrzení, že potřeby nejsou jedinou silou, která motivuje osobu jednat.

Aktivita jednotlivce bude záviset na jeho hodnocení účinnosti zvoleného způsobu jednání nebo typu chování. To je očekávání výsledku, který obdrží, vykonávat tuto nebo tu činnost.

Procesní teorie motivace (teorie očekávání)v praxi to vypadá takto. Pokud člověk necítí přímou závislost mezi vynaloženým úsilím a výsledky, které dostane, vede to k oslabení motivace. Tato situace může vzniknout, pokud zaměstnanec nesprávně odhadne své vlastní kroky, nebo pokud zaměstnavatel neposkytuje potřebnou náhradu za nadčasové činnosti atd. Chcete-li tento problém vyřešit, musí manažer stanovit jasný systém odměn za dosažený výsledek.

Další procedurální teorie motivace jsou Porter-Lawlerova teorie spravedlnosti a McGregorův přístup. Zvažme teorii rovnosti (nebo spravedlnosti) podrobněji.

Podle ní lidé nejen souvisejí s úsilím a výsledkem, ale také porovnávají svou úroveň odměny s tím, co zaměstnanci obdrželi za podobné činnosti.

Psychický stres nastane, pokudsrovnání ukazuje, že další zaměstnanec získal větší odměnu. Pracovní motivace v takových případech oslabí. Pokud člověk cítí, že je nadměrně placený, nebude nejen snížit úroveň úsilí, ale možná jej zvýší.

Systém odměňování v podniku musí být jasně ověřen a spravedlivý. Současně by zaměstnanci měli být informováni o tom, na jakém základě obdrží určité bonusy a další pobídky.

Téměř všechny procesní teorie motivace vychází z pocitu rovnováhy mezi vynaloženého úsilí a odměnou, jakož i mezi dílem a výsledkem.

Účinná práce vede k pocituspokojenost, a proto v budoucnu bude člověk pracovat s touhou udělat to ještě lépe. Úloha bude řešena a motivace zaměstnanců bude zvýšena.

Procedurální teorie motivace v řízenídoplňují klasické. Umožňují manažerovi vytvořit flexibilní a efektivní systém, který zvyšuje produktivitu zaměstnanců v souladu se základními potřebami, stejně jako charakteristiky vnímání a hodnocení situace.